Les 5 motifs légaux de recours au CDD
Le contrat à durée déterminée (CDD) est par essence un contrat d'exception : le CDI reste la norme en droit français. Le recours au CDD n'est autorisé que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et uniquement dans les cas limitativement énumérés par l'article L1242-2 du Code du travail.
| Motif | Description | Durée max |
|---|---|---|
| Remplacement | Salarié absent (maladie, congé maternité, formation, congé sabbatique) | Durée de l'absence + 1 jour |
| Accroissement temporaire d'activité | Commande exceptionnelle, surcroît ponctuel de travail | 18 mois |
| Emploi saisonnier | Activité se répétant chaque année à dates ± fixes (récoltes, tourisme) | 8 mois généralement |
| CDD d'usage | Secteurs où il est d'usage constant (audiovisuel, sport, hôtellerie, etc.) | Variable selon CCN |
| Contrats spécifiques | Apprentissage, contrat de professionnalisation, CDD senior, contrats aidés | Variable |
Le motif doit être mentionné explicitement dans le contrat écrit. L'absence de motif ou un motif vague (« besoin de personnel ») entraîne la requalification automatique en CDI par les Prud'hommes, avec versement d'une indemnité de requalification minimale d'un mois de salaire.
Durée maximale et renouvellements
La durée maximale d'un CDD à terme précis est en règle générale de 18 mois, renouvellements inclus. Cette durée varie selon le motif et la situation :
- 18 mois : durée standard, incluant l'accroissement temporaire d'activité
- 9 mois : CDD dans l'attente d'un recrutement CDI ou pour travaux urgents
- 24 mois : mission à l'étranger ou commande exceptionnelle export
- 36 mois : CDD senior pour les demandeurs d'emploi de plus de 57 ans
- Durée de l'absence + 1 jour : remplacement d'un salarié absent (sans plafond)
Le CDD peut être renouvelé 2 fois au maximum, à condition que la durée totale (initial + renouvellements) ne dépasse pas la durée légale maximale. Le renouvellement doit faire l'objet d'un avenant écrit signé avant le terme du contrat précédent. Le défaut d'avenant entraîne là encore une requalification en CDI.
Le CDD peut également être conclu sans terme précis dans certains cas (remplacement, emploi saisonnier, CDD d'usage) : il prend alors fin au retour du salarié remplacé ou à la fin de la saison. Une durée minimale doit être prévue au contrat.
La prime de précarité : 10 % du brut
À la fin de chaque CDD, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat, communément appelée prime de précarité. Cette indemnité, prévue à l'article L1243-8, est égale à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat (salaire de base + heures supplémentaires + primes + 13e mois + indemnité de congés payés).
Cette prime est soumise aux cotisations sociales (régime salaire classique) et à l'impôt sur le revenu. Elle ouvre droit aux allocations chômage et est intégrée dans le calcul du salaire de référence pour l'ARE.
Estimez précisément le montant de votre indemnité de fin de CDD.
Les exceptions à la prime de précarité
La prime de précarité n'est pas due dans plusieurs situations limitativement énumérées par l'article L1243-10 :
- Conversion en CDI à l'issue du CDD chez le même employeur, sans interruption
- CDD saisonnier (sauf disposition conventionnelle plus favorable)
- CDD d'usage dans certains secteurs (à vérifier selon la CCN)
- Contrat conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires
- Rupture anticipée par le salarié (sauf cas de force majeure ou faute grave de l'employeur)
- Faute grave du salarié
- Refus par le salarié d'un CDI proposé pour le même emploi ou similaire avec une rémunération au moins équivalente
Délai de carence entre deux CDD
Pour éviter le recours abusif à la succession de CDD sur un même poste, le Code du travail impose un délai de carence entre deux contrats consécutifs sur le même poste avec le même salarié ou un autre :
| Durée du CDD précédent | Délai de carence à respecter |
|---|---|
| 14 jours ou plus | 1/3 de la durée du contrat précédent |
| Moins de 14 jours | 1/2 (50 %) de la durée du contrat précédent |
Le délai se compte en jours ouvrables d'ouverture de l'entreprise (et non en jours calendaires). Exemple : un CDD de 6 mois oblige à attendre 2 mois avant de conclure un nouveau CDD sur le même poste. Une convention collective de branche étendue peut prévoir un délai différent.
Le délai de carence ne s'applique pas en cas de : nouveau remplacement pour absence du salarié remplacé, travaux urgents pour sécurité, emplois saisonniers, CDD d'usage, rupture anticipée par le salarié, ou refus de renouvellement par le salarié.
Conversion en CDI et requalification
Le CDD se transforme en CDI dans plusieurs cas :
- Poursuite de la relation de travail après le terme du CDD sans signature d'un nouveau contrat
- Requalification judiciaire par les Prud'hommes en cas de motif illicite, vague, ou absence d'écrit
- Conclusion d'un CDI par les parties à l'issue du CDD (volontaire, ouvre une période d'essai réduite)
- Cumul successif de CDD au-delà de la durée maximale légale
Rupture anticipée du CDD
Le CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas limitativement prévus par la loi (article L1243-1) :
- Accord commun des parties (à formaliser par écrit)
- Faute grave du salarié ou de l'employeur
- Force majeure (événement imprévisible et insurmontable)
- Inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail
- Embauche en CDI du salarié dans une autre entreprise (préavis de 1 jour par semaine restante, dans la limite de 2 semaines)
En dehors de ces cas, la rupture anticipée par l'employeur ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'à la fin du contrat. La rupture anticipée par le salarié (hors embauche CDI) ouvre droit à des dommages et intérêts pour l'employeur correspondant au préjudice subi.
Après un CDD, calculez votre ARE selon votre dernier salaire et votre durée d'affiliation.